Czy motywowanie nagrodami sprzyja rozwojowi osobistemu?

Czy motywowanie nagrodami sprzyja rozwojowi osobistemu?

Zapoznając się z pracami dyplomowymi (tworzonymi przez adeptów inspirujących ku różnym stopniom tytułów naukowych w różnorodnych dziedzinach wiedzy), do których dotarłam motywowana ambicją poznania teorii wychodzących poza zakres literatury psychologicznej (wybierałam takie, które w słowach kluczowych posiadały słowo motywacja) bardzo zaskoczyłam się obserwacją, iż nadal dość często motywacja jest traktowana jako zjawisko ściśle związane z rekompensatą finansową wypłacaną pracownikowi w zamian za wykonaną pracę (podkreślam jednocześnie, iż nie czytałam wszystkich istniejących prac, lecz tylko pewną liczbę losowo wybranych i są to moje subiektywne obserwacje). Odniosłam wrażenie, że ten termin jest niejednokrotnie używany jako synonim słowa „wynagrodzenie” (mimo wybiórczości czytanych przeze mnie prac zastanowiła mnie regularna powtarzalność takiego rozumienia pojęcia). Zrozumiałam wówczas, dlaczego nadal tak powszechne jest stosownie metod opartych na zewnętrznych nagrodach (oraz analogicznie na karach) w celu podniesienia dążeń jednostkowych do wydajniejszej pracy lub nauki, a także jako zachęta do podejmowania oczekiwanych zachowań i przyjmowania określonych postaw. Przekonałam się, iż wiele badań empirycznych z zakresu motywacji nie jest wystarczająco rozpowszechnionych pomimo, że dotyczą one niezwykle istotnych (m.in. z punktu widzenia rozwoju osobistego) obszarów życia człowieka. Postanowiłam więc napisać artykuł zawierający kilka istotnych dowodów naukowych, które poddają w wątpliwość zasadność koncentrowania oddziaływań motywacyjnych na zewnętrznym nagradzaniu.

Czy w świetle współczesnych badań stosowanie metod motywacyjnych opartych na zewnętrznych nagrodach jest wystarczająco uzasadnione?

Elliot Aronson, autor wielu publikacji oraz jeden z najbardziej uznanych naukowców w zakresie psychologii społecznej, w pozycji naukowej o tytule będącym jednocześnie nazwą niniejszego działu psychologii, wskazuje, iż prawdą jest, że nagroda wpływa na zachowanie szczura, który naciska dźwignię, by otrzymać słodki pokarm oraz na dziecko, które jest nagradzane lodami i pizzą w ramach zachęty do czytania książek, jednakże należy mieć wzgląd na to, że: „(…) ludzie to nie szczury i dlatego trzeba wziąć pod uwagę oddziaływanie nagród na ich życie wewnętrzne – myślenie o sobie, samowiedzę oraz motywację do czytania w przyszłości”. Poniżej przedstawię kilka wyników badań, które obrazują na jakich podstawach naukowych ten wybitny specjalista formułuje niniejsze stanowisko.

Na czym polega różnica między motywowaniem zewnętrznym a wewnętrznym?

Aby odpowiedzieć na zawarte w powyższym podtytule pytanie posłużę się kilkoma przykładami. Kiedy mama mówi do dziecka „jeśli odrobisz lekcje, kupię Ci xyz” lub „jeśli posprzątasz w pokoju pójdziemy na lody”, wówczas mama motywuje dziecko zewnętrznie. Manager informujący podwładnego: „za dobre wyniki w pracy przydzielamy nagrody rzeczowe” stosuje wobec pracownika motywowanie zewnętrzne. Osoba, która planuje: „kiedy osiągnę cel, sprawię sobie nowy elektroniczny gadżet” posługuje się nagrodą zewnętrzną jako formą zachęcania siebie do realizowania pewnych zadań. Jeżeli natomiast ktoś wykonuje daną czynność, ponieważ to działanie sprawia mu satysfakcję, kieruje się motywacją wewnętrzną. Kiedy dziecko sprząta w pokoju ze względu na towarzyszące tej czynności poczucie dumy z samodzielnego wykonania zadania, jest ono motywowane wewnętrznie. Jeśli pracownik lub uczeń osiąga wybitne (lub przeciętne) wyniki w swojej pracy, a na pytanie „co cię skłania do wkładania wysiłku i ciężkiej pracy?” odpowiada: „ sprawia mi to przyjemność” lub „chcę podnieść swoje kompetencje” czy „cieszę się, że mogę się czegoś nauczyć”, wówczas możemy powiedzieć, że taki uczeń i pracownik jest motywowany i nagradzany wewnętrznie (zakładając, że podał nam prawdziwy powód).

Teoria nadmiernego uzasadniania

Koncepcja samospostrzegania zakłada, iż jeśli jednostka wykonuje pewną czynność powodowana wewnętrzną motywacją, wówczas realizuje zadanie na wysokim poziomie bez otrzymywania dodatkowych zewnętrznych gratyfikacji. Kiedy jednak zaczniemy tej jednostce aplikować nagrody zewnętrzne za wykonywanie tej samej czynności, a po pewnym czasie zaprzestaniemy oferowania nagród, ta sama osoba nie będzie miała już motywacji (ani zewnętrznej ani wewnętrznej) do dalszego kontynuowania wysiłku. Jak to możliwe? Otóż okazuje się, iż nagradzając zewnętrznie sprawiamy, że u danej jednostki następuje subiektywna zmiana spostrzegania motywów podejmowanych działań. Osoba, która dotychczas uzasadniała swój wysiłek atrybucjami wewnętrznymi (np. lubię to robić lub pomagam z potrzeby serca) na skutek nagradzania zaczyna spostrzegać własne działanie jako motywowane zewnętrznie (robię to w zamian za różne gratyfikacje) zatracając przy tym spostrzeganie motywów wewnętrznych. Kiedy już nastąpi takie przeformułowanie własnych atrybucji przyczynowych, jednostka uzasadni wcześniejszą aktywność jako motywowaną wyłącznie nagrodą, a jeśli dostarczanie wzmocnień zostanie wstrzymane, nie będzie dysponować wystarczającym uzasadnieniem do dalszej realizacji danej czynności. Zjawisko to nosi nazwę nadmiernego uzasadniania. W konsekwencji stosowania zewnętrznych nagród w celu zachęcania jednostek do lepszego wykonywania zadań, obserwuje się spadek motywacji w zakresie danej aktywności. Jest to przykład sytuacji, w której otrzymuje się efekt odwrotny od zamierzonego, a podejmowanie działań zmierzających do osiągnięcia określonych efektów skutkuje mniej korzystnym rezultatem, niż gdyby działania te nie zostały podjęte.

Badania naukowe nad motywacją zewnętrzną i wewnętrzną

Marek Lepper wraz ze współpracownikami prowadził badania wśród dzieci, które pokazały, iż zastosowanie zewnętrznych nagród sprawia, że wykonywane zadania stały się dla dzieci mniej satysfakcjonujące. Zimbardo w pozycji naukowej "Psychologia i życie" wskazywał na badania prowadzone wśród uczestników szkoleń, które dowiodły, iż zastosowanie zewnętrznej motywacji w postaci nagradzania ocenami, obniżyło pierwotnie wysoką motywację u badanych, którzy uprzednio pasjonowali się daną dziedziną. Kiedy szkolenia dobiegły końca (a wraz z nimi perspektywa otrzymania oceny) u jednostek, które przed ich rozpoczęciem interesowały się danym zakresem, zaobserwowano znaczny spadek motywacji do rozwoju osobistego w tej dziedzinie.

Czy motywowanie nagrodami sprzyja rozwojowi osobistemu?

Zdając sobie sprawę jak ważną rolę dla jakości życia człowieka odgrywają procesy motywacyjne warto rozważyć nie tylko zasadność nagradzania wzmocnieniami zewnętrznymi, lecz także etyczny wymiar stosowania praktyk opartych na tego typu nagrodach. Oczywiście powyższe fakty dowodzą, iż stosowanie nagród może mieć niekorzystne oddziaływanie na motywację osób, które posiadają już pewien poziom wewnętrznej motywacji, nie dostarczają więc dowodów, które podważałyby zasadność stosowania nagród wobec jednostek nie posiadających wewnętrznej motywacji. Jednakże warto wziąć pod uwagę, iż mimo pozornie klarownej różnicy pomiędzy motywacją wewnętrzną a zewnętrzną, rozpoznanie motywów, które kierują poszczególnymi działaniami innych ludzi nie jest łatwe nawet dla specjalistów (nie wspominając o rodzicach czy managerach, którzy nie dysponują kompetencjami przeprowadzania testów czy obserwacji psychologicznych). Czy znając powyższe fakty można uznać, że metody oparte na nagradzaniu są najlepszym sposobem na zachęcanie jednostek do podejmowania oczekiwanych dążeń, czy może słuszniejszym działaniem byłoby zmierzanie w stronę rozbudzania wewnętrznych motywów do wykonywania zadań? Może zamiast proponowania dziecku lodów w zamian za posprzątanie pokoju, warto byłoby dążyć do sytuacji, w której dziecko czuje dumę i zadowolenie z samodzielnie wykonanej czynności? Czy z rozwojowego punktu widzenia korzystniej jest wzbudzać dążenie do osiągnięć poprzez oferowanie zewnętrznych gratyfikacji czy może właściwszym oddziaływaniem motywacyjnym będzie rozbudzanie wewnętrznej satysfakcji z podniesienia kompetencji? Celowo pozostawię te wszystkie pytania bez odpowiedzi pozostawiając każdemu z Państwa przestrzeń do wyciągnięcia własnych wniosków w oparciu o specjalistyczne informacje.